INNE EBOOKI AUTORA
Autor:
Wydawca:
Format:
epub, mobi, ibuk
Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach
W dobie gospodarki opartej na wiedzy właściwe zarządzanie kapitałem ludzkim nabiera szczególnego znaczenia dla rozwoju przedsiębiorstwa. Wiedza, kompetencje i postawy pracowników składają się na istotną część jego wartości. Autorka przedstawia tę problematykę zarówno od strony teoretycznej, jak i przez pryzmat badań empirycznych przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach. Omawia najważniejsze problemy i wyzwania, przed którymi stają polscy menedżerowie i wskazuje pomocne w ich pracy narzędzia. Uwzględnia takie aspekty nowoczesnego zarządzania jak: konkurencyjność, innowacyjność, zarządzanie różnorodnością i zarządzanie wiedzą. W aneksie do książki Czytelnik znajdzie przykładowe ankiety wykorzystywane w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz analizy przypadków zaczerpnięte z polskiej praktyki gospodarczej.
Praktyczny charakter książki i wnikliwa analiza badań empirycznych sprawiają, że praca jest wyjątkowo cenną pozycją na polskim rynku wydawniczym.
Książka adresowana jest do:
specjalistów z działów HRM,
doradców personalnych,
studentów zarządzania, doktorantów, kadry akademickiej,
uczestników szkoleń i treningów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
Rok wydania | 2010 |
---|---|
Liczba stron | 352 |
Kategoria | Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) |
Wydawca | Wydawnictwo Naukowe PWN |
ISBN-13 | 978-83-01-21110-3 |
Numer wydania | 1 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
INNE EBOOKI AUTORA
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
Wstęp | 11 |
ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej w przedsiębiorstwie | 19 |
1.1. Wyzwania otoczenia gospodarczego | 22 |
1.2. Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim | 24 |
1.3. Działania w dziedzinie strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim | 27 |
1.4. Nowe tendencje w odniesieniu do funkcji personalnej | 29 |
1.5. Wyniki badań dotyczących wybranych elementów strategii personalnej | 32 |
1.6. Strategia personalna wybranych przedsiębiorstw biorących udział w badaniu | 33 |
ROZDZIAŁ 2. Mierniki funkcji personalnej | 36 |
2.1. Wkład funkcji personalnej w uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej | 36 |
2.2. Ocena działań w zakresie funkcji personalnej | 37 |
2.3. Znaczenie mierników funkcji personalnej | 40 |
2.4. Rola systemu mierników kapitału ludzkiego (Human Capital Metrics - HCM) | 41 |
2.5. Rodzaje mierników skuteczności zarządzania kapitałem ludzkim | 42 |
2.6. Analiza mierników zastosowanych w badaniu | 46 |
2.7. Wnioski dotyczące mierników w badanych firmach | 48 |
ROZDZIAŁ 3. Satysfakcja pracowników i jej wpływ na motywację do pracy | 52 |
3.1. Znaczenie satysfakcji z pracy | 52 |
3.2. Funkcje i metody badania satysfakcji | 53 |
3.3. Związki celów wewnętrznego public relations z działaniami w obszarze funkcji personalnej | 56 |
3.4. Wyniki badań satysfakcji | 58 |
3.4.1. Analiza czynników satysfakcji | 58 |
3.4.2. Analiza wpływu badanych czynników na zadowolenie ogólne | 65 |
3.4.3. Analiza pojedynczych czynników zadowolenia | 66 |
3.5. Rezultat badania satysfakcji jako miernik | 72 |
ROZDZIAŁ 4. Istota i znaczenie modeli kompetencyjnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim | 75 |
4.1. Zarządzanie personelem oparte na kompetencjach | 78 |
4.2. Zarządzanie kompetencjami w świetle badań empirycznych | 82 |
4.3. Kompetencje menedżerów personalnych | 83 |
4.4. Potrzeby rozwojowe polskich menedżerów | 85 |
4.5. Analiza wyników badania poziomu kompetencji menedżerów personalnych | 86 |
4.6. Synteza wyników badania empirycznego | 87 |
ROZDZIAŁ 5. Rekrutacja, selekcja i procesy redukcji w polskich przedsiębiorstwach | 100 |
5.1. Planowanie zapotrzebowania na personel | 101 |
5.2. Rekrutacja w przedsiębiorstwie | 103 |
5.3. Proces selekcji | 105 |
5.4. Techniki selekcji | 105 |
5.4.1. Wywiad tradycyjny | 107 |
5.4.2. Wywiad epizodyczny | 108 |
5.4.3. Assessment Center | 110 |
5.4.4. Zadania symulowane | 113 |
5.5. Procesy doboru w świetle badań satysfakcji | 114 |
5.6. Redukcja zatrudnienia | 116 |
5.6.1. Znaczenie procesów redukcji | 117 |
5.6.2. Zwolnienia monitorowane | 118 |
5.7. Procesy rekrutacji, selekcji i redukcji w badanych przedsiębiorstwach | 119 |
ROZDZIAŁ 6. Zmiany w zakresie funkcji oceniania | 122 |
6.1. Znaczenie systemów oceniania w organizacji | 123 |
6.2. Istota i cele systemów ocen | 124 |
6.2.1. Ocena zorientowana na oszacowanie pracy (ocena porównawcza, ewaluacyjna) | 125 |
6.2.2. Ocena rozwojowa i motywacyjna | 126 |
6.2.3. Elementy procesu oceny | 126 |
6.3. Ewolucja systemów oceniania | 128 |
6.4. Ocena zorientowana na wyniki | 130 |
6.5. Zarządzanie efektywnością (Performance Management) | 132 |
6.6. Ocena wieloźródłowa | 133 |
6.7. Wytyczne dla wprowadzania systemów ocen | 135 |
6.7.1. Komunikowanie się | 135 |
6.7.2. Projektowanie szkoleń | 137 |
6.7.3. Ćwiczenie umiejętności | 138 |
6.7.4. Monitorowanie systemu | 139 |
6.8. Procesy oceny w świetle badań satysfakcji | 139 |
6.9. Procesy oceniania w badanych przedsiębiorstwach | 142 |
ROZDZIAŁ 7. Szkolenia i rozwój pracowników w polskich przedsiębiorstwach w dobie gospodarki wiedzy | 145 |
7.1. Cele szkoleń | 146 |
7.2. Etapy procesu szkolenia | 148 |
7.3. Potrzeby szkoleniowe i metody ich identyfikacji | 148 |
7.3.1. Metody stosowane w trakcie analizy potrzeb | 150 |
7.4. Model kwintetu szkoleniowego | 153 |
7.5. Przeprowadzanie szkolenia | 153 |
7.6. Ocena efektywności szkoleń | 155 |
7.7. Wskaźnik ROI w ocenie efektywności szkoleń | 157 |
7.8. Planowanie karier | 160 |
7.9. Plany następstw (sukcesji) | 162 |
7.10. Metody oceny kompetencji pracowników | 164 |
7.10.1. Ocena kadry kierowniczej metodą Development Center | 164 |
7.10.2. Ocena metodą informacji zwrotnej 360 stopni | 166 |
7.10.3. Testy i kwestionariusze oceny predyspozycji menadżera | 166 |
7.11. Procesy szkolenia i rozwoju w świetle badań satysfakcji | 166 |
7.12. Procesy szkolenia i rozwoju w badanych przedsiębiorstwach | 170 |
ROZDZIAŁ 8. Motywowanie pracowników | 173 |
8.1. Motywowanie pracowników a kształtowanie satysfakcji | 173 |
8.2. Wyniki badań empirycznych dotyczących motywowania | 174 |
8.3. Procesy motywowania w wybranych przedsiębiorstwach | 176 |
8.4. Motywująca wartość procedur personalnych | 178 |
8.4.1. Motywująca rola planowania zasobów ludzkich | 179 |
8.4.2. Motywujące znaczenie procesu rekrutacji i selekcji | 179 |
8.4.3. Rola adaptacji | 181 |
8.4.4. Motywacyjna rola szkolenia i rozwoju | 183 |
8.4.5. Coaching jako motywująca technika szkolenia | 184 |
8.4.6. Motywująca rola ścieżki kariery i planu sukcesji | 185 |
8.4.7. Motywacyjna siła oceniania | 187 |
8.4.8. Motywacyjna rola komunikowania się | 188 |
8.5.Procesy i procedury personalne a motywacja pracowników w świetle badań empirycznych | 189 |
8.5.1. Procedury personalne w ocenie badanych | 190 |
8.5.2. Ocena poziomu satysfakcji ze stosowania wybranych elementów motywowania | 192 |
ROZDZIAŁ 9. Zarządzanie wiedzą | 194 |
9.1. Kapitał ludzki a kapitał intelektualny | 195 |
9.2. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie personelem | 196 |
9.3. Analiza i ocena zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach | 198 |
9.4. Procesy dzielenia się wiedzą w świetle badań satysfakcji | 204 |
9.5. Procesy zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach | 206 |
9.6. Koncepcja organizacji uczącej się | 207 |
9.7. Metoda INVEST - narzędzie do diagnozowania organizacji uczącej się | 209 |
ROZDZIAŁ 10. Konflikt w organizacji | 213 |
10.1. Podłoże konfliktów | 214 |
10.2. Poziomy konfliktu | 216 |
10.3. Rodzaje konfliktów | 216 |
10.4. Możliwe podejścia do sytuacji konfliktowej | 218 |
10.5. Podstawowe procedury w rozwiązywaniu konfliktów | 221 |
10.6. Rozwiązywanie konfliktów w badanych przedsiębiorstwach | 223 |
ROZDZIAŁ 11. Zarządzanie różnorodnością | 227 |
11.1. Uwarunkowania polityki różnorodności | 227 |
11.2. Korzyści z różnorodności dla przedsiębiorstwa | 229 |
11.3. Działania w zakresie różnorodności | 230 |
11.4. Dyskryminacja w Polsce | 231 |
11.5. Dyskryminacja ze względu na pleć | 232 |
11.6. Programy godzenia życia zawodowego z osobistym (work-life balance) | 233 |
11.7. Zapobieganie dyskryminacji | 234 |
11.8. Zarządzanie różnorodnością w badanych przedsiębiorstwach | 236 |
ROZDZIAŁ 12. Kreowanie innowacyjnego środowiska pracy | 244 |
12.1. Przedsiębiorstwa innowacyjne | 245 |
12.2. Strategia i praktyki personalne jako czynniki wspierające innowacyjność | 246 |
12.2.1. Przedstawienie założeń innowacji w postaci wizji | 248 |
12.2.2. Swoboda dostępu do wiedzy | 249 |
12.2.3. Osoba lidera | 249 |
12.2.4. Wartości | 250 |
12.2.5. Motywowanie | 252 |
12.2.6. Kompetencje | 252 |
12.2.7. Szkolenia | 253 |
12.3.Wyniki badań dotyczących wspierania innowacyjności w przedsiębiorstwach | 253 |
12.3.1. Bariery innowacyjności | 253 |
12.3.2. Wartości firmy | 255 |
12.3.3. Motywowanie | 258 |
12.3.4. Model kompetencyjny | 259 |
12.3.5. Polityka szkolenia | 260 |
12.4. Synteza wyników badań | 262 |
ROZDZIAŁ 13. Zmiany na rynku pracy a konieczność budowania marki pracodawcy | 264 |
13.1. Koncepcja marki pracodawcy | 265 |
13.2. Budowanie marki pracodawcy | 266 |
13.3. Związki między marką pracodawcy a marką produktu | 267 |
13.3.1. Marka jako wiązka wartości | 268 |
13.3.2. Marka jako tożsamość | 268 |
13.3.3. Marka jako wizerunek | 269 |
13.4. Ocena wartości marki | 270 |
13.5. Wyniki badań dotyczących marki pracodawcy | 272 |
13.5.1. Czynniki decydujące o wyborze pracodawcy | 274 |
13.5.2. Czynniki decydujące o atrakcyjności pracodawcy | 275 |
13.5.3. Czynniki wpływające na lojalność | 277 |
13.6. Synteza wyników badań | 281 |
ROZDZIAŁ 14. Założenia badawcze i metodologia badań | 282 |
14.1.Ocena stanu i jakości rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w wybranych przedsiębiorstwach w gospodarce opartej na wiedzy | 283 |
14.1.1. Cele badania | 283 |
14.1.2. Zastosowane metody badawcze | 284 |
14.2. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na stwarzanie proinnowacyjnego środowiska pracy | 290 |
14.3. Badania dotyczące siły marki pracodawcy | 291 |
14.4. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na motywowanie pracowników | 293 |
Zakończenie | 294 |
Aneks | 301 |
Literatura | 335 |
Indeks | 346 |