INNE EBOOKI AUTORA
Koszyk
-17%
HR Business Partner. Koncepcja i praktyka
Autor:
Wydawca:
Format:
HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, planuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy. Autor, doświadczony doradca i konsultant, w praktyczny sposób opisuje koncepcję HR Business Partneringu oraz wskazuje, jakie korzyści może ona wnieść do organizacji.
Lektura książki pozwoli poznać:
wyzwania związane ze zmianami potrzeb i postaw pracowników;
pożądane kompetencje i kwalifikacje na stanowisku HR Business Partnera;
role i zadania osoby pełniącej funkcję HRBP możliwe ścieżki rozwoju;
optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku
HR Business Partnerów; - dane i wnioski z badań nad koncepcją HR Business Partneringu.
Autor prezentuje studia przypadków oraz najlepsze praktyki z polskiego rynku, które mogą być pomocne w wykorzystaniu i wdrożeniu przedstawianych w książce rozwiązań.
Publikacja przeznaczona jest dla pracowników działów personalnych, kadry menedżerskiej oraz konsultantów HR. Dzięki kompleksowemu ujęciu tematu opracowanie może pełnić funkcję podręcznika dla studentów studiów podyplomowych i MBA kierunków związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
| Rok wydania | 2024 |
|---|---|
| Liczba stron | 276 |
| Kategoria | Inne |
| Wydawca | Wolters Kluwer Polska SA |
| ISBN-13 | 978-83-8358-638-0 |
| Język publikacji | polski |
| Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
| Wprowadzenie ......................................................................................................... | 9 |
| Megatrendy wpływające na role i zadania HR ..................................... | 10 |
| Zmiany .......................................................................................... | 11 |
| Innowacje ................................................................................. | 11 |
| Zmiana modelu pracy – praca 2.0 i 3.0 ..................................... | 12 |
| Nowe wartości pracowników .................................................... | 13 |
| Nowe wartości organizacji ........................................................ | 14 |
| Gig Economy ............................................................................ | 15 |
| Demografia .................................................................................... | 16 |
| Pokolenia na rynku pracy .......................................................... | 16 |
| Migracje ................................................................................... | 17 |
| Umiędzynarodowienie rynku pracy ................................................ | 18 |
| Poszerzenie rynków pracy ......................................................... | 18 |
| Praca w międzynarodowym środowisku .................................... | 18 |
| Rosnące znaczenie międzynarodowych korporacji .................... | 18 |
| Konkurowanie o klienta ............................................................ | 19 |
| Technologie informatyczne oraz automatyzacja .............................. | 19 |
| Stare vs. nowe zawody .............................................................. | 19 |
| Nowe funkcje Internetu ............................................................ | 20 |
| Sztuczna inteligencja ................................................................. | 22 |
| Podsumowanie .................................................................................... | 25 |
| Rozdział 1. Czas na zmiany ................................................................................... | 27 |
| Dlaczego firmy nie potrzebują już tradycyjnych działów HR? .............. | 27 |
| Oczekiwania biznesu ........................................................................... | 31 |
| Najlepsi pracownicy ....................................................................... | 33 |
| Wysoka efektywność ...................................................................... | 35 |
| Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji ............................. | 36 |
| Model funkcjonowania HR Business Partnera ..................................... | 38 |
| Rozdział 2. Wyzwania ........................................................................................... | 41 |
| Zrozumieć organizację ........................................................................ | 42 |
| Cele (biznesowe) firmy ................................................................... | 42 |
| Analiza SWOT ............................................................................... | 45 |
| Analiza PEST ................................................................................. | 47 |
| Koncepcja Balanced Scorecard ....................................................... | 48 |
| Paradygmat efektywności .................................................................... | 55 |
| Efektywność pracowników ............................................................. | 55 |
| Źródła efektywności ...................................................................... | 63 |
| Dopasowanie działań rozwojowych ................................................ | 69 |
| Kluczowe wyzwania w obszarze HR .................................................... | 71 |
| Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji ........................ | 73 |
| Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników .................... | 78 |
| Jakich mamy pracowników? ........................................................... | 81 |
| Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) ........................ | 85 |
| Zarządzanie kompetencjami pracowników ..................................... | 93 |
| Zarządzanie talentami .................................................................... | 99 |
| Szkolenia i rozwój ........................................................................ | 104 |
| Zarządzanie efektywnością (performance management) ................ | 107 |
| Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR .......... | 112 |
| Zmiana/rozwój roli HR ................................................................ | 114 |
| Jakość pracy i bariery rozwojowe ................................................. | 115 |
| Zarządzanie różnorodnością ........................................................ | 118 |
| Wykorzystanie technologii w HR ................................................. | 119 |
| Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera ......................................... | 124 |
| Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR ........................................ | 124 |
| Administrator ............................................................................... | 125 |
| Profesjonalista .............................................................................. | 126 |
| Agent zmian ................................................................................. | 128 |
| Partner biznesowy ........................................................................ | 129 |
| Rzeczywista pozycja HR w firmach ................................................... | 130 |
| Pozycja HR Business Partnera w organizacji ....................................... | 132 |
| Funkcje i partnerzy HR Business Partnera .......................................... | 134 |
| Funkcje HR Business Partnera ...................................................... | 134 |
| Grupy interesariuszy .................................................................... | 136 |
| Rozdział 4. Role HR Business Partnera ................................................................ | 143 |
| Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego ............................................... | 144 |
| Ekspert HR ....................................................................................... | 148 |
| Agent zmian ...................................................................................... | 149 |
| Partner strategiczny ........................................................................... | 152 |
| Rzecznik pracowników ...................................................................... | 154 |
| Oczekiwania wobec HR Business Partnera ......................................... | 155 |
| Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera ................................................. | 156 |
| Predyspozycje do roli HR Business Partnera ...................................... | 156 |
| Talenty ważne dla HR Business Partnera ...................................... | 157 |
| Kluczowe kompetencje HR Business Partnera .................................... | 161 |
| Kompetencje osobiste i społeczne ................................................. | 162 |
| Kompetencje biznesowe ............................................................... | 163 |
| Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) ........... | 163 |
| Profi l kompetencji HR Business Partnera ...................................... | 164 |
| Ocena kompetencji HR Business Partnerów ................................. | 168 |
| Możliwości rozwoju kompetencji ................................................. | 173 |
| Dwa modele rozwoju ................................................................... | 178 |
| Społeczność HR Business Partnerów .................................................. | 181 |
| Stowarzyszenia zagraniczne .......................................................... | 181 |
| Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner ................................ | 182 |
| Certyfikaty dla HR Business Partnerów ............................................. | 184 |
| Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie ........................................................... | 186 |
| Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? ....... | 187 |
| Kultura organizacyjna .................................................................. | 187 |
| Kadra menedżerska ...................................................................... | 193 |
| Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera ...... | 194 |
| Mierniki skuteczności działania procesów HR .............................. | 196 |
| Mierniki efektywności działania procesów HR ............................. | 199 |
| Wymiarowanie wskaźników ......................................................... | 201 |
| Narzędzia monitorowania ............................................................ | 203 |
| Korzyści zbmonitoringu wskaźników ............................................ | 204 |
| Strategia/plan wdrożenia ................................................................... | 206 |
| Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji ................................ | 207 |
| Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL .......................................... | 208 |
| Planowane i wdrażane działania ................................................... | 209 |
| Monitoring .................................................................................. | 210 |
| Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych | |
| organizacji .................................................................................... | 211 |
| Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów .............................. | 215 |
| Budżet .......................................................................................... | 215 |
| Koszty .......................................................................................... | 216 |
| Przychody (zbprojektów/procesów HR) ........................................ | 218 |
| Zwrot z inwestycji ........................................................................ | 219 |
| Czas zwrotu z inwestycji (BEP) ..................................................... | 221 |
| Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego | |
| (HCI – Human Capital Index) ................................................ | 222 |
| Rozdział 7. Studia przypadków ........................................................................... | 224 |
| Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne | |
| oczekiwania? ................................................................................ | 224 |
| Rynek celów ...................................................................................... | 229 |
| Ścieżki Kariery .................................................................................. | 235 |
| Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych ............................ | 251 |
| Ograniczenie poziomu rotacji pracowników ...................................... | 257 |
| Bibliografia .......................................................................................................... | 265 |
| Indeks .................................................................................................................. | 269 |
KUP NA PREZENT
HR Business Partner. Koncepcja i praktyka
69,72 zł
Uzupełnij informacje na temat odbiorcy.
Produkt został pomyślnie dodany do koszyka.
Nieudana próba zakupu produktu. Spróbuj jeszcze raz.
Wypożyczaj w abonamencie!
Już od 2,66 zł za ebooka
