INNE EBOOKI AUTORA
Koszyk
Strategie zmian
Refleksje nad praktyką
Autor:
Wydawca:
Format:
ibuk
Zmiana jest stałą cechą współczesnej rzeczywistości. Kiedyś o zmianie mówiono jako o zdarzeniu, obecnie mówi się raczej o procesie. W dostępnej na polskim rynku literaturze przedmiotu dominowało dotychczas podejście technokratyczne, oparte na zarządzaniu zmianą , co często prowadziło do uprzedmiotowienia pracowników. Skutkowało to fiaskiem wprowadzanych rozwiązań organizacyjnych w wyniku wywołanego oporu i poczucia manipulacji. Ta książka jest inna. Na jej kartach Autor prezentuje podejście nastawione na upodmiotowienie wszystkich uczestników procesu zmiany, a zwłaszcza pracowników, i tym samym twórcze włączenie ich w cały proces.
| Rok wydania | 2004 |
|---|---|
| Liczba stron | 276 |
| Kategoria | Zarządzanie, organizacja, strategie |
| Wydawca | Academica Wydawnictwo SWPS |
| ISBN-13 | 978-83-8928-111-1 |
| Numer wydania | 2 |
| Język publikacji | polski |
| Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
| Wstęp | 9 |
| Rozdział 1. Ogólne koncepcje i kategorie porządkujące problematykę zmiany społeczno-organizacyjnej a podmiotowość jej uczestników | 19 |
| Czym jest zmiana organizacyjna | 19 |
| 1. 1. Kompleksowa koncepcja czterech wielkich paradygmatów procesu zmian | 19 |
| 1. 1. 1. Ogólna prezentacja koncepcji | 20 |
| 1. 1. 2. Cztery paradygmaty a podmiotowość uczestnictwa w zmianie | 21 |
| 1. 1. 3. Tryb zmiany | 24 |
| 1. 2. Typologia zmian z zastosowaniem metafor organizacyjnych Morgana | 25 |
| 1. 2. 1. Zmiana w organizacji będącej systemem eksploatatorskim | 26 |
| 1. 2. 2. Zmiana w organizacji będącej „psychicznym więzieniem” | 27 |
| 1. 2. 3. Zmiana w formule mechanistycznej | 30 |
| 1. 2. 4. Zmiana w organizacji będącej tworem kulturowym | 33 |
| 1. 2. 5. Zmiana w formule stałej autokreacji i permanentnych zmian – organizacja jako proces | 35 |
| 1. 2. 6. Zmiana w organizacji rozumianej jako system polityczny | 37 |
| 1. 2. 7. Zmiana w formule systemu otwartego (żywego organizmu w otoczeniu) | 39 |
| 1. 2. 8. Zmiana w systemie przetwarzającym informacje – organizacja jako mózg | 42 |
| 1. 3. Społeczno-organizacyjne obszary zmiany | 44 |
| 1. 3. 1. Zmiana organizacyjna na poziomie biznesowym (firma w środowisku) | 45 |
| 1. 3. 2. Zmiana organizacyjna na poziomie instytucjonalnym (całość i podstruktury) | 51 |
| 1. 3. 3 Zmiana organizacyjna na poziomie grupowym | 55 |
| 1. 4. Treści zmian | 59 |
| 1. 4. 1. Biznesowe warunki działania | 60 |
| 1. 4. 2. Istota realizowanego biznesu | 61 |
| 1. 4. 3. Restrukturyzacja procesów biznesowych (BPR) | 61 |
| 1. 4. 4. Nowe produkty i technologie wytwarzania | 62 |
| 1. 4. 5. Technologie informacyjne | 62 |
| 1. 4. 6. Systemy finansowe | 65 |
| 1. 4. 7. Zachowania rynkowe | 65 |
| 1. 4. 8. Systemy i procedury organizacyjne | 66 |
| 1. 4. 9. Systemy i procedury zarządzania ludźmi | 66 |
| 1. 4. 10. Przemiany kulturowe | 67 |
| 1. 5. Aktorzy zmian | 67 |
| 1. 5. 1. Kadra kierownicza | 68 |
| 1. 5. 2. Przedsiębiorcy | 70 |
| 1. 5. 3. Pracownicy szeregowi – robotnicy | 70 |
| 1. 5. 4. Interakcje aktorów zmian | 72 |
| Rozdział 2. Niektóre kompleksowe teorie zmiany organizacyjnej | 76 |
| 2. 1. Koncepcja stadiów i kryzysów Greinera | 76 |
| 2. 2. Koncepcja „Wielkiej Trójki” Kanter i współpracowników | 78 |
| 2. 3. Koncepcja cybernetyczno-ekologiczna Nizarda | 81 |
| Rozdział 3. Dynamika zmian w organizacji | 82 |
| Uniwersalne procesy zmian ( we wszystkich obszarach) | 82 |
| 3. 1. Stadium oczekiwania na zmiany | 84 |
| 3. 1. 1. Sygnały potrzeby zmian z zewnątrz | 84 |
| 3. 1. 2. Sygnały z wewnątrz organizacji | 85 |
| 3. 1. 3. Reakcja organizacji na sygnały o nadchodzących zmianach | 86 |
| 3. 1. 4. Reakcje ludzi | 87 |
| 3. 2. Stadium analizy sytuacji i określania potrzeby dokonywania zmian | 89 |
| 3. 3. Stadium formułowania wizji, budowania koalicji i podejmowania decyzji o kierunku zmian | 91 |
| 3. 3. 1. Formułowanie wizji przyszłości | 91 |
| 3. 3. 2. Osoba naczelnego szefa | 92 |
| 3. 3. 3. Lider zmiany (koalicji zmian) | 93 |
| 3. 3. 4. Tworzenie się nastawień do zmiany | 100 |
| 3. 3. 5. Opory wobec nadchodzącej zmiany | 104 |
| 3. 3. 6. Powstawanie koalicji promotorów zmian | 110 |
| 3. 3. 7. Decydowanie o kierunkach zmian | 114 |
| 3. 4. Stadium formułowania celów i opracowywania strategii zmian | 114 |
| 3. 4. 1. Strategie merytoryczne (biznesowe) | 114 |
| 3. 4. 2. Strategie społeczno-organizacyjne (wdrożeniowe) | 118 |
| 3. 5. Stadium przygotowywania rozwiązań merytorycznych i planów przeprowadzenia zmiany | 121 |
| 3. 6. Stadium rozpoczęcia zmian | 123 |
| 3. 7. Stadium realizacji planu | 123 |
| 3. 7. 1. Strategia wdrożeniowa | 123 |
| 3. 7. 2. Interakcja procesów | 124 |
| 3. 7. 3. Procesy sterowania | 127 |
| 3. 7. 4. Krzywa efektywności zmienianego systemu | 128 |
| 3. 7. 5. Egocentryzm realizatorów | 129 |
| 3. 7. 6. FIuktuacje poparcia i oporu | 130 |
| 3. 7. 7. Kryzys | 133 |
| 3. 8. Sladium kończenia wdrożenia – przekazywanie zmiany użytkownikom | 135 |
| 3. 9. Stadium „wbudowywania” zmiany w działający „organizm” przedsiębiorstwa | 136 |
| Rozdział 4. Dynamika zmiany osobistej | 138 |
| 4. 1. Prawidłowości uniwersalne | 138 |
| 4. 2. Koncepcje mechanizmów zmiany osobistej w obrębie różnych paradygmatów psychologicznych | 144 |
| 4. 2. 1. Zmiana w koncepcji behawiorystycznej | 145 |
| 4. 2. 2. Zmiana w koncepcji psychodynamicznej | 147 |
| 4. 2. 3. Zmiana w koncepcji poznawczej | 149 |
| 4. 2. 4. Zmiana w koncepcji humanistycznej | 163 |
| Rozdział 5. Sterowanie zmiana organizacyjna w sposob podmiotowy | 165 |
| 5. 1. Strategie uniwersalne | 165 |
| 5. 2. Formuła „liderska” | 166 |
| 5. 3. Formuła „zarządzania zmiana” | 170 |
| 5. 4. Formuła struktur paralelnych | 173 |
| 5. 5. Od koncepcji uprzedmiotowiających do podmiotowych | 174 |
| 5. 6. Ogólna propozycja podmiotowa | 182 |
| 5. 7. Rekomendacje sposobów podmiotowej realizacji zmiany organizacyjnej i stwarzania uczestnikom warunków do podmiotowej zmiany własnej | 185 |
| 5. 7. 1. Działania w stadium oczekiwania na zmianę | 185 |
| 5. 7. 2. Analiza sytuacji i określanie potrzeby dokonywania zmian | 187 |
| 5. 7. 3. Formułowanie wizji, budowanie koalicji i podejmowanie decyzji o kierunku zmian | 192 |
| 5. 7. 4. Formułowanie celów i opracowywanie strategii zmian | 203 |
| 5. 7. 5. Przygotowywanie rozwiązań merytorycznych i planów przeprowadzenia zmiany | 205 |
| 5. 7. 6. Rozpoczęcie procesu zmiany | 219 |
| 5. 7. 7. Realizacja planu zmian w modelu badanie w działaniu (action-research) | 236 |
| 5. 7. 8. Kończenie wdrożenia, przekazywanie zmiany użytkownikom (hand-over) | 260 |
| 5. 7. 9. „Wbudowywanie” zmiany w działający organizm przedsiębiorstwa (follow-up) | 262 |
| Rozdział 6. O konsultantach | 264 |
| Literatura cytowana | 270 |
Wypożyczaj w abonamencie!
Już od 2,66 zł za ebooka
