POLECAMY
Autor:
Format:
ibuk
W ugruntowanych koncepcjach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) podkreśla się kluczowe znaczenie ludzi dla osiągania celów organizacji. Eksponuje się to, używając takich określeń, jak: najbardziej wartościowy zasób przedsiębiorstwa; źródło przewagi konkurencyjnej; kapitał, wobec którego nakłady na rozwój traktowane są w kategoriach inwestycji [Gableta 2003, s. 166-174]. Zwraca się przy tym uwagę na znaczenie wspólnoty interesów pracodawców i pracowników, która ma się ujawniać również w zakresie uelastyczniania zatrudnienia.
W tym ideowym ujęciu niestandardowe formy zatrudnienia wprowadzane są przy uwzględnieniu, a nawet w celu realizacji potrzeb pracowników, takich jak np. potrzeba łączenia pracy zawodowej z życiem osobistym. W nakreślonej idei uelastyczniania zatrudnienia akcentowane są korzyści tego procesu. W dużym stopniu następuje koncentracja na uelastycznianiu rozwiązań w ramach stosunku pracy przez wprowadzanie elastycznych form organizacji czasu pracy oraz odejście od stereoty-powego postrzegania wykonywania pracy zawodowej w siedzibie przedsiębiorstwa.
W praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw uelastycznianie zatrudnienia po-dyktowane jest przede wszystkim, choć nie wyłącznie, potrzebą realizacji interesów pracodawców. Na znaczeniu zyskują w takim ujęciu te formy uelastyczniania zatrudnienia, które w relatywnie krótkim okresie przynoszą pracodawcy wymierne korzyści. Elastyczność zatrudnienia może się sprowadzać w związku z tym przede wszystkim do stosowania niestandardowych form zatrudnienia. Standardowość w ra-mach form zatrudnienia oznacza oparcie stosunku między pracodawcą a pracownikiem na regulacjach prawa pracy, przy czym warunek ten wymaga doprecyzowania przez wprowadzenie kryterium bezpośredniości relacji, co oznacza, że w relacji tej nie występuje pośrednik, jak np. agencja pracy tymczasowej. Niestandardowe formy zatrudnienia to rozwiązania, które nie są oparte na zatrudnieniu pracowniczym i/lub nie są formami bezpośredniej relacji między przedsiębiorstwem użytkującym a osobą wykonującą pracę.
Formy zatrudnienia należy traktować w tym ujęciu jako kategorię merytorycznie odrębną od form organizacji czasu i miejsca pracy, a także od form zespolenia pracy. Uelastycznienie rozwiązań w ramach jednej z tych kategorii nie musi przy tym a priori oznaczać uelastyczniania rozwiązań w pozostałych. Warto zauważyć, że do nakreślonego rozumienia pojęcia form zatrudnienia autorka dochodzi na drodze krytycznych studiów literaturowych, a prezentowane w rozdziałach 1-3 ujęcia nie-standardowych form zatrudnienia pozostają wierne intencjom autorów omawianych teorii, koncepcji i modeli.
Rok wydania | 2016 |
---|---|
Liczba stron | 184 |
Kategoria | Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) |
Wydawca | Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu |
ISBN-13 | 978-83-7695-558-2 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
Wstęp | 11 |
Rozdział 1 Niestandardowe formy zatrudnienia w ujęciach teoretycznych rynku pracy i w teorii przedsiębiorstwa | 17 |
1.1. Założenia europejskiego modelu rynku pracy – kontekst dla uelastyczniania zatrudnienia | 17 |
1.2. Niestandardowe formy zatrudnienia w świetle segmentowych teorii rynku pracy | 21 |
1.3. Zatrudnienie niestandardowe jako „ukryte bezrobocie” w koncepcji determinizmu technologicznego | 25 |
1.4. Flexicurity – nowy model rynku pracy | 28 |
1.5. Stosowanie niestandardowych form zatrudnienia w świetle teorii przedsiębiorstwa | 33 |
1.6. Zbieżność versus rozbieżność interesów pracodawców i pracowników w teoriach i koncepcjach zarządzania przedsiębiorstwem | 40 |
Rozdział 2 Niestandardowe formy zatrudnienia w orientacjach i koncepcjach nauk o zarządzaniu | 47 |
2.1. Orientacje i kluczowe koncepcje zarządzania – kontekst do rozważań nad stosowaniem w przedsiębiorstwach niestandardowych form zatrudnienia | 47 |
2.2. Niestandardowe formy zatrudnienia w koncepcjach zarządzania zorientowanych na człowieka | 52 |
2.2.1. Koncepcje realizacji funkcji personalnej | 52 |
2.2.2. Zakres przedmiotowy zarządzania zasobami ludzkimi | 54 |
2.3. Modele elastycznego kształtowania zatrudnienia | 62 |
2.3.1. Model Ch. Handy’ego – „organizacja–koniczyna” | 64 |
2.3.2. Model przedsiębiorstwa elastycznego J. Atkinsona | 66 |
2.3.3. Modele zatrudnienia uwzględniające specyfikę polskiego rynku pracy | 68 |
Rozdział 3 Formy zatrudnienia – kategoryzacja | 77 |
3.1. Kategoryzacja form zatrudnienia – wprowadzenie metodyczne i przedmiotowe | 77 |
3.2. Forma zatrudnienia – granice zewnętrzne kategorii | 80 |
3.3. Formy zatrudnienia – granice wewnętrzne i wynikające z nich kategoryzacje | 84 |
3.3.1. Kategoryzacja Z. Sekuły | 84 |
3.3.2. Kategoryzacja form zatrudnienia (stosunków prawnych świadczenia pracy) na gruncie nauk prawnych | 87 |
3.3.3. Kategoryzacja form zatrudnienia według P. Capellego i J. Kellera. | 91 |
3.3.4. Kategoryzacja form zatrudnienia według P. Leighton, M. Syretta, R. Heckera i P. Hollanda | 94 |
3.3.5. Kategoryzacja form zatrudnienia – propozycja systematyzacji rozwiązań stosowanych w Polsce | 95 |
Rozdział 4 Niestandardowe formy zatrudnienia – identyfikacja ilościowa i jakościowa | 102 |
4.1. Zakres wykorzystania niestandardowych form zatrudnienia w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej | 102 |
4.2. Zakres stosowania niestandardowych form zatrudnienia w ujęciach polskich badaczy | 107 |
4.3. Percepcja niestandardowych form zatrudnienia | 115 |
4.4. Zatrudnienie w formach niestandardowych – cechy jakościowe | 121 |
Rozdział 5 Metodyka badań nad zarządzaniem zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia | 131 |
5.1. Stanowisko epistemologiczne | 131 |
5.2. Metoda studium przypadków – charakterystyka procesu badawczego | 136 |
5.3. Wywiad jako podstawowa technika badawcza – projektowanie i sposoby analizy | 142 |
Rozdział 6 Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach zatrudnienia niestandardowego – opisy przypadków | 148 |
6.1. Praktyki stosowane w dużych przedsiębiorstwach | 148 |
6.1.1. Przypadek A – zatrudniamy na zlecenie, ale mamy z tym problemy i niechętnie się do tego przyznajemy | 152 |
6.1.2. Przypadek B – leasingujemy fachowców, ale nie dla oszczędności, tylko dlatego, że nie możemy ich pozyskać w wystarczającym zakresie na standardowych zasadach | 156 |
6.1.3. Przypadek C – stworzyliśmy system dostawców zasobów ludzkich, żeby było taniej i bezpieczniej dla nas | 159 |
6.1.4. Przypadek D – współpracujemy z samozatrudnionymi informatykami bezpośrednio lub za pośrednictwem dostawców zasobów ludzkich | 164 |
6.1.5. Przypadek E – pozyskiwaliśmy pracowników z agencji pracy tymczasowej, ale ta współpraca się nie sprawdziła | 166 |
6.1.6. Przypadek F – jako zewnętrzne contact center bazujemy na w pełni elastycznym modelu zatrudnienia | 168 |
6.1.7. Przypadek G – kurierów zatrudniamy za pośrednictwem przewoźników, którzy pełnią funkcję dostawców zasobów ludzkich | 170 |
6.2. Praktyki stosowane w sektorze MSP | 173 |
6.2.1. Przypadek H – zatrudniamy pracowników wykonawczych na umowy zlecenia | 174 |
6.2.2. Przypadek I – nasi lektorzy pracują na umowy o dzieło, ale części godzin nie wykazujemy formalnie | 178 |
6.2.3. Przypadek J – niestandardowe formy zatrudnienia to dla nas przede wszystkim możliwość sprawdzenia pracownika przed zatrudnieniem go na umowę o pracę | 180 |
6.2.4. Przypadek K – zatrudniamy na umowy prawa cywilnego, ale przy poszanowaniu potrzeb pracowników i możliwości przejścia na umowę o pracę | 182 |
6.2.5. Przypadek L – leasingujemy pracowników w ramach struktury grupy kapitałowej | 184 |
6.2.6. Przypadek M – w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy stosujemy umowy o pracę, ale nadgodziny wykazujemy w ramach „zewnętrznych” umów prawa cywilnego | 187 |
6.2.7. Przypadek N – wyraźnie wyodrębniamy sferę peryferyjną, w ramach której zatrudniamy na umowy zlecenia | 189 |
Rozdział 7 Zarządzanie pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych w przedsiębiorstwach funkcjonujących w Polsce – ujęcie cech i relacji | 193 |
7.1. Niestandardowe formy zatrudnienia – praktyki stosowane w badanych przedsiębiorstwach | 193 |
7.2. Zarządzanie pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych – analiza przedmiotowa i porównawcza | 196 |
7.2.1. Dobór pracowników niestandardowych | 199 |
7.2.2. Doskonalenie zawodowe zatrudnionych niestandardowo | 201 |
7.2.3. Ocenianie pracowników niestandardowych | 202 |
7.2.4. Wynagradzanie pracowników niestandardowych | 203 |
7.2.5. Przemieszczenia kadrowe pracowników niestandardowych | 206 |
7.2.6. Zwalnianie pracowników niestandardowych | 207 |
7.2.7. Materialne warunki pracy zatrudnionych niestandardowo | 208 |
7.2.8. Społeczne warunki pracy zatrudnionych niestandardowo | 210 |
7.2.9. Organizacja czasu pracy pracowników niestandardowych | 212 |
7.3. Pracownicy – ich cechy i pozycja na rynku pracy jako czynniki tzw. decyzyjności w ramach niestandardowych form zatrudnienia | 215 |
7.4. Pośrednie formy zatrudnienia – zjawisko obniżającej się pozycji pracownika w łańcuchu dostawców zasobów ludzkich | 217 |
Zakończenie | 221 |
Załączniki | 226 |
Literatura | 230 |
Spis rysunków | 243 |
Spis tabel | 244 |
Summary | 245 |