POLECAMY
Koszyk
Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy
Wydawca:
Format:
ibuk
Jest to jedyny na rynku praktyczny poradnik, w którym kompleksowo omówiono możliwe środki ochrony pracodawcy przed nadużyciami ze strony pracowników oraz udzielono wskazówek, w jaki sposób przeprowadzić proces derekrutacji, aby uniknąć strat finansowych i zabezpieczyć swoje interesy w przyszłości.
Nieświadomość i błędy przedsiębiorców popełniane w trakcie procesu derekrutacji stają się często głównymi przyczynami sporów sądowych, narażających ich na poniesienie istotnych kosztów finansowych.
Z książki pracodawcy dowiedzą się:
– jak w sposób nieofensywny ukształtować stosunek pracy na etapie zawierania umowy, tak aby w przyszłości zabezpieczyć swoje interesy;
– kiedy i na jakich warunkach można rozstać się z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie;
– jak zgodnie z prawem uniknąć tzw. zwolnień grupowych;
– jak ukształtować i wdrożyć Program Dobrowolnych Odejść;
– w jaki sposób najlepiej przygotować się do sporu sądowego.
Książka kierowana jest do:
– osób zajmujących się obszarami HR na każdym szczeblu;
– przedsiębiorców zatrudniających co najmniej kilkunastu pracowników;
– doradców, w szczególności prawników wewnętrznych;
– członków kadry zarządzającej;
– organizacji reprezentujących prawa pracownicze;
– organizacji skupiających i reprezentujących interesy pracodawców.
| Rok wydania | 2014 |
|---|---|
| Liczba stron | 240 |
| Kategoria | Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) |
| Wydawca | Wydawnictwo Naukowe PWN |
| ISBN-13 | 978-83-01-18072-0 |
| Numer wydania | 1 |
| Język publikacji | polski |
| Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
Ciekawe propozycje
Spis treści
| Wstęp | 13 |
| Rozdział I. Formalne i praktyczne warunki bezpiecznego prawnie rozwiązania umowy o pracę | 15 |
| 1. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem | 15 |
| 2. Okresy wypowiedzenia poszczególnych rodzajów umów – zasady ogólne | 16 |
| 3. Wyjątki od ogólnej zasady określającej okres wypowiedzenia umowy o pracę | 18 |
| 3.1. Zatrudnienie na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie [art. 36 § 5 KP] | 18 |
| 3.2. Wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy, innych przyczyn niedotyczących pracowników [art. 361 § 1 KP] | 19 |
| 3.3. Możliwość skrócenia biegnącego okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron | 19 |
| 3.4. Możliwość umownej modyfikacji okresu wypowiedzenia | 19 |
| 4. Dodatkowe warunki lub ograniczenia w wypowiadaniu umów | 21 |
| 5. W jakiej formie i jak wypowiadać umowę | 22 |
| 6. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić wypowiadając umowę | 23 |
| 7. Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę | 24 |
| 7.1. Kiedy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy | 24 |
| 7.2. Jaką przyczynę wypowiedzenia (i jak) wskazać | 25 |
| 8. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika | 29 |
| 8.1. Kiedy jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika [art. 52 KP] | 29 |
| 8.2. W jakim terminie można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika | 30 |
| 8.3. W jakiej formie należy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika | 31 |
| 8.4. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić, wypowiadając umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika | 32 |
| 9. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych [art. 52 § 1 pkt 1 KP] | 33 |
| 9.1. Uwagi ogólne | 33 |
| 9.2. Które obowiązki pracownicze należy uznać za podstawowe | 33 |
| 9.3. Kiedy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać za ciężkie | 35 |
| 9.4. Co w praktyce uznaje się za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych | 36 |
| 10. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika | 39 |
| 11. Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę | 40 |
| 11.1. Czym jest porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę i kiedy może zostać zawarte | 40 |
| 11.2. Elementy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę | 41 |
| 12. Obowiązek udokumentowania zasadności przyczyny rozwiązania umowy o pracę | 42 |
| Rozdział II. Wybrane przypadki nadużyć – konsekwencje, tryb działania, możliwości odszkodowawcze, zwolnienie z pracy | 45 |
| 1. Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z przeznaczeniem | 45 |
| 1.1. Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika naruszającego regulacje dotyczące czasu choroby | 45 |
| 1.2. Czy pracownik musi udzielić informacji, gdzie przebywał w trakcie zwolnienia lekarskiego | 47 |
| 1.3. Czy i jak pracodawca może skontrolować pracownika na zwolnieniu lekarskim | 47 |
| 1.4. Czy sama nieobecność pracownika w miejscu zamieszkania (pobytu) upoważnia do wyciągnięcia konsekwencji | 48 |
| 1.5. Co się dzieje, jeżeli kontrola wykryje, że pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem | 49 |
| 1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla pracownika powoduje wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem | 50 |
| 1.7. Kto oprócz pracodawcy może przeprowadzić kontrolę | 50 |
| 2. Nieuprawnione użycie informacji należących do pracodawcy | 51 |
| 2.1. Uwagi ogólne | 51 |
| 2.2. Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w celu ochrony przed nieuprawnionym użyciem należących do niego informacji | 51 |
| 2.3. Czy nieuprawnione użycie informacji należących do pracodawcy może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy | 54 |
| 3. Przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy | 56 |
| 3.1. Gdzie leżą granice dozwolonej krytyki pracodawcy | 56 |
| 3.2. Na czym polega przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy | 57 |
| 3.3. Jakie można wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika przekraczającego granice dozwolonej krytyki | 57 |
| 3.4. Czy pracownik może swoją krytyką naruszyć dobra osobiste spółki | 60 |
| 3.5. Czy krytyka kierowana wobec poszczególnych pracowników lub członków organów pracodawcy może wpłynąć na naruszenie dóbr osobistych pracodawcy | 60 |
| 3.6. Jak dotrzeć do pracownika, który przekroczył granice krytyki poprzez wypowiedzi w internecie | 61 |
| 3.7. W jaki sposób pracodawca ma możliwości ustalenia i dochodzenia roszczeń od autora wypowiedzi | 62 |
| 4. Prowadzenie działalności konkurencyjnej | 63 |
| 4.1. Pierwsze kroki pracodawcy | 63 |
| 4.2. Pojęcie działalności konkurencyjnej – gdzie szukać definicji | 63 |
| 4.3. Zabrakło definicji w umowie bądź umowy nie zawarto | 64 |
| 4.4. Czy sama definicja wystarczy | 65 |
| 4.5. Jak sformułować wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia zakazu konkurencji | 67 |
| 5. Odmowa wykonania polecenia służbowego | 67 |
| 5.1. Polecenie służbowe – podstawa prawna | 67 |
| 5.2. Wydać polecenie – w jakiej formie? Polecenie a wewnętrzne procedury | 67 |
| 5.3. Odmowa wykonania polecenia | 69 |
| 6. Prawo krytyki poleceń służbowych | 69 |
| 7. Naruszenie zasad współżycia społecznego w relacji do współpracowników i przełożonych | 70 |
| 7.1. Przestrzeganie zasad współżycia społecznego – obowiązek nie tylko pracodawcy | 70 |
| 7.2. Kiedy pracownik naruszy zasady współżycia społecznego | 70 |
| 8. Wykorzystywanie mienia służbowego do celów prywatnych | 72 |
| 8.1. Pracodawco określ jasno granice | 72 |
| 8.2. Pojęcie mienia pracodawcy | 72 |
| 8.3. Pracownik naruszył jasno określone zasady | 72 |
| 8.4. Odpowiedzialność pracownika – niezależna od jego derekrutacji | 73 |
| 9. Nietrzeźwość w pracy – podejrzenie, że pracownik znajduje się po użyciu alkoholu | 74 |
| 9.1. Oczywistość naruszenia przepisów | 74 |
| 9.2. Co zrobić, gdy w pracy stawia się nietrzeźwy pracownik | 74 |
| 9.3. Co zawrzeć w procedurze dotyczącej nietrzeźwych pracowników | 78 |
| 10. Nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika | 78 |
| 10.1. Nadużywanie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem | 79 |
| 10.2. Roszczenia pracownika związane z rozwiązaniem stosunku pracy | 80 |
| Rozdział III. Prawne granice kontroli działań pracownika (m.in. monitoring, kontrola komunikacji e-mail) | 83 |
| 1. Wprowadzenie – źródło upoważnienia pracodawcy do monitoringu | 83 |
| 2. Minimum przesłanek, jakie pracodawca musi spełnić przy każdej formie monitoringu | 83 |
| 3. Pracownik nie zgadza się na monitoring – konsekwencje | 85 |
| 4. Czy wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy do tej pory niemonitorowanym może zostać uznane za pogorszenie warunków pracy pracownika (a tym samym podlega wymogom właściwym dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy KP) | 86 |
| 5. Nowe regulacje | 86 |
| 6. Krótko o poszczególnych formach monitoringu – kwestie dodatkowe do zasad ogólnych | 87 |
| 6.1. Gdzie pracodawca nie zamontuje kamer | 87 |
| 6.2. Monitoring skrzynek pocztowych – ochrona wolności komunikacji i tajemnicy korespondencji | 87 |
| 6.3. Monitoring GPS samochodu służbowego, telefonu | 87 |
| 6.4. Przeszukanie – kontrola osobista | 88 |
| 7. Monitoring a ochrona danych osobowych | 88 |
| Rozdział IV. Praktyczne możliwości rozwiązania umowy z pracownikami podlegającymi ochronie | 91 |
| 1. Uwagi ogólne | 91 |
| 2. Co grozi pracodawcy w przypadku zwolnienia chronionego pracownika wbrew przepisom | 91 |
| 3. Jak zminimalizować ryzyko rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli przyczyna zwolnienia jest starsza niż miesiąc | 96 |
| 4. Pracownicy bezwzględnie chronieni | 97 |
| 5. Pracownicy względnie chronieni | 98 |
| 6. Czy likwidacja pracodawcy uchyla specjalną ochronę | 99 |
| Rozdział V. Rozwiązanie umowy o pracę a udział zakładowych organizacji związkowych | 101 |
| 1. Kiedy pracodawca powinien skonsultować zamiar rozwiązania umowy o pracę | 101 |
| 2. Z kim pracodawca powinien przeprowadzić konsultację | 102 |
| 3. Sposób przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową | 104 |
| 3.1. Jakie informacje powinien przekazać organizacji związkowej pracodawca | 104 |
| 3.2. Jak przekazać zawiadomienie organizacji związkowej | 105 |
| 3.3. Termin konsultacji | 106 |
| 3.4. Skutki konsultacji z organizacją związkową | 107 |
| 3.5. Kiedy konieczna jest ponowna konsultacja | 107 |
| 4. Konsekwencje naruszenia przepisów o konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru rozwiązania umowy o pracę | 108 |
| Rozdział VI. Przygotowanie i przebieg rozmowy derekrutacyjnej – wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę | 111 |
| 1. Uwagi ogólne | 111 |
| 2. Jak przygotować się do rozmowy derekrutacyjnej | 112 |
| 3. Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę derekrutacyjną | 113 |
| 4. Czy pracodawca może dać pracownikowi do wyboru porozumienie lub zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie | 114 |
| 5. Czy podczas rozmowy derekrutacyjnej powinien być obecny świadek | 117 |
| 6. Czy pracownik może odmówić przyjęcia wypowiedzenia | 118 |
| 7. Czy należy udokumentować przebieg rozmowy derekrutacyjnej | 119 |
| 8. Komunikacja po rozmowie derekrutacyjnej | 120 |
| 9. Rozwiązanie stosunku pracy z nieobecnym pracownikiem – co zrobić, jeżeli pracownik nie odbiera przesyłki | 121 |
| 10. Czy dopuszczalne jest nagranie rozmowy derekrutacyjnej | 123 |
| 11. Co może zrobić pracodawca, jeżeli pracownik unika rozmowy derekrutacyjnej | 126 |
| 12. Czy pracodawca może cofnąć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy | 127 |
| Rozdział VII. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy w okresie wypowiedzenia i po jego upływie | 129 |
| 1. Prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia – podstawowe kwestie | 129 |
| 2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy | 130 |
| 3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy | 133 |
| 4. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego a ekwiwalent za niewykorzystany urlop | 134 |
| 5. Świadectwo pracy | 135 |
| 5.1. Uwagi ogólne | 135 |
| 5.2. Co zawiera świadectwo pracy | 136 |
| 5.3. Kiedy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy | 136 |
| 6. Zobowiązanie do zachowania poufności – zakaz konkurencji | 137 |
| 6.1. Czy informacje poufne pracodawcy podlegają ochronie po rozwiązaniu umowy o pracę | 137 |
| 6.2. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia klauzuli poufności | 138 |
| 6.3. Kiedy pracodawca może żądać powstrzymania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej | 138 |
| 6.4. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia zakazu konkurencji | 139 |
| 6.5. Kiedy pracodawca może uniknąć wypłaty odszkodowania i zwolnić pracownika z zakazu konkurencji | 139 |
| 7. Inne obowiązki związane z rozwiązaniem umowy o pracę | 140 |
| Rozdział VIII. Odwołanie się pracownika od rozwiązania umowy o pracę | 141 |
| 1. Roszczenia pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę | 141 |
| 2. Złożenie odwołania przez pracownika | 143 |
| 3. Postępowanie przed Komisją Pojednawczą | 143 |
| 4. Rozpoczęcie postępowania sądowego | 144 |
| 5. Odpowiedź pracodawcy na pozew pracownika | 146 |
| 6. Postępowanie dowodowe w procesie pracowniczym – zasady ogólne | 149 |
| 7. Poszczególne rodzaje dowodów | 151 |
| 7.1. Uwagi ogólne | 151 |
| 7.2. Dokumenty | 152 |
| 7.3. Świadkowie | 153 |
| 7.4. Oględziny | 155 |
| 7.5. Opinia biegłego | 156 |
| 7.6. Inne rodzaje dowodów | 156 |
| 7.7. Przesłuchanie stron | 157 |
| 8. Zabezpieczenie dowodów | 158 |
| 9. Rozprawa i inne kwestie praktyczne związane z procesem | 159 |
| 9.1. Uwagi ogólne | 159 |
| 9.2. Pierwsza rozprawa | 159 |
| 9.3. Obecność pracodawcy na rozprawie | 159 |
| 9.4. Zachowanie podczas rozprawy | 160 |
| 10. Możliwość zakończenia sporu pracowniczego – ugoda | 162 |
| 11. Wyrok sądu | 164 |
| Rozdział IX. Zwolnienia grupowe | 165 |
| 1. Pojęcie zwolnień grupowych | 165 |
| 2. Jakie umowy mogą zostać wypowiadane w ramach zwolnień grupowych | 166 |
| 3. Jak liczyć trzydziestodniowy termin | 166 |
| 4. Pracodawca podlega zwolnieniom grupowym przez wręczenie wypowiedzeń zmieniających | 167 |
| 5. Warunki formalne | 167 |
| 5.1. Konsultacja ze związkami zawodowymi (ewentualnie z przedstawicielami pracowników) | 167 |
| 5.2. Pojęcie grupy zawodowej | 168 |
| 5.3. Zwolnienia grupowe a rada pracowników | 168 |
| 5.4. Czy pracodawca powinien dbać o bezpośredni kontakt z załogą w zakresie zwolnień grupowych | 169 |
| 5.5. Komunikacja z urzędem pracy | 169 |
| 6. Kryteria doboru pracowników | 170 |
| 6.1. Uwagi ogólne | 170 |
| 6.2. Czy pracodawca może całkowicie pominąć kryteria związane z sytuacją osobistą pracownika | 171 |
| 6.3. Kiedy jednak zastosowanie kryteriów nie pozwala na obiektywny „uczciwy” wybór pracownika do zwolnienia | 171 |
| 6.4. Co bada sąd | 172 |
| 7. Szczególne reguły dotyczące wypowiedzeń | 172 |
| 8. Odprawy | 173 |
| 9. Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych | 174 |
| 10. Derekrutacja z przyczyn niedotyczących pracowników niebędąca zwolnieniem grupowym | 175 |
| 11. Program dobrowolnych odejść – pojęcie | 175 |
| 12. Pojęcie zwolnień monitorowanych | 177 |
| 13. Alternatywa dla zwolnień grupowych – derekrutacja krok po kroku | 178 |
| Rozdział X. Restrukturyzacja zatrudnienia przy reorganizacji zakładu pracy. Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników | 183 |
| 1. Uwagi ogólne | 183 |
| 2. Kiedy ma miejsce przejście zakładu pracy (elementy decydujące) | 183 |
| 3. Kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników | 185 |
| 4. Co należy uznać za przyczynę niedotyczącą pracowników | 186 |
| 5. Jakich pracowników nie można zwolnić z przyczyn nieleżących po ich stronie | 187 |
| 6. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca może zwolnić pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich | 187 |
| 7. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odprawy | 189 |
| 8. Czy pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika | 190 |
| 9. Czy pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu kryteria doboru pracownika do zwolnienia | 191 |
| 10. Jak sformułować w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy niedotyczącą pracownika | 193 |
| 11. Czy istnieją inne sposoby pozwalające na elastyczne ukształtowanie struktury zatrudnienia w zakładzie pracy | 194 |
| Wzory pism | 195 |
| 1. Wzór uniwersalnego zdefiniowania działalności konkurencyjnej w umowie o zakazie konkurencji | 195 |
| 2. Wzór zarządzenia pracodawcy w sprawie ochrony mienia | 197 |
| 3. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia | 199 |
| 4. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia | 201 |
| 5. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia | 203 |
| 6. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika | 206 |
| 7. Wzór porozumienia pracodawcy i pracownika dotyczącego rozwiązania umowy o pracę | 208 |
| 8. Wzór odpowiedzi pracodawcy na pozew pracownika | 211 |
| 9. Wzór ugody pozasądowej | 213 |
| 10. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych | 215 |
| 11. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych i porozumieniu/regulaminie | 216 |
| 12. Wzór upoważnienia | 217 |
| 13. Wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy | 218 |
| 14. Wzór notatki służbowej – odmowa przyjęcia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem | 219 |
| 15. Wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika | 220 |
| Wyciągi z podstawowych aktów prawnych | 223 |
| Wykaz aktów prawnych | 237 |
| O Autorach | 239 |
Wypożyczaj w abonamencie!
Już od 2,66 zł za ebooka
