Psychospołeczne bariery zaspokajania potrzeb pracowników. Diagnozowanie sytuacji pracy

Psychospołeczne bariery zaspokajania potrzeb pracowników. Diagnozowanie sytuacji pracy

1 opinia

Format:

ibuk

Między pracownikami a pracodawcami istnieje układ oparty na wymianie. Pracodawca potrzebuje pracy ludzkiej do realizacji swoich przedsięwzięć. Pracownik oczekuje w zamian rekompensaty, nie tylko w postaci zapłaty. Układ ten byłby idealny, gdyby oczekiwania obu stron mogły być w pełni zaspokajane. W rzeczywistości trudno o zrównoważenie aspiracji obu stron. Pracodawcy chcą, aby pracownicy pracowali więcej i chętniej. Ci drudzy wysuwają zastrzeżenia, co do poziomu zaspokojenia ich potrzeb. Każdy chce osiągnąć jak najwięcej, ale przewaga sił leży po stronie dających zatrudnienie. To oni dyktują warunki, od których zależy zadowolenie ludzi świadczących pracę. Podejmując próbę rozwiązania tego problemu, najlepiej zatem dążyć do konsensusu, czyli usuwać powody niedogodności odczuwanych przez pracowników tak, aby mogli oni lepiej wykonywać swoje zadania.


Liczba stron252
WydawcaWydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
ISBN-13978-83-7525-915-5
Numer wydania1
Język publikacjipolski
Informacja o sprzedawcyRavelo Sp. z o.o.

Ciekawe propozycje

Spis treści

  WSTĘP     11
  
  ROZDZIAŁ I. CHARAKTERYSTYKA POTRZEB PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI     19
  
  1. PROBLEMATYKA POTRZEB LUDZKICH W ORGANIZACJI    19
  
  1.1. Istota zagadnienia potrzeb pracowników w organizacji    19
  1.2. Problemy wykorzystania potrzeb w motywowaniu do pracy    24
  1.3. Ekonomia bodźców    27
  
  2. CHARAKTERYSTYKA POTRZEB LUDZKICH    29
  
  2.1. Rozumienie potrzeb ludzkich    29
  2.2. Klasyfikacja potrzeb ludzkich wg A. Maslowa    30
  2.3. Uzasadnienie wyboru teorii A. Maslowa    32
  
  3. WŁASNOŚCI POTRZEB    34
  
  3.1. Hierarchia potrzeb    34
  3.2. Motywacyjna siła potrzeb    36
  3.3. Indywidualność struktury potrzeb    39
  3.4. Świadomość potrzeb    42
  
  4. TREŚĆ POTRZEB PRACOWNIKÓW    44
  
  4.1. Potrzeby fizjologiczne    45
  4.2. Potrzeby bezpieczeństwa    46
  4.3. Potrzeby przynależności    49
  4.4. Potrzeby szacunku    51
  4.5. Potrzeby samorealizacji    53
  
  5. PODSUMOWANIE    55
  
  ROZDZIAŁ II. CZYNNIKI SYTUACJI PRACY WARUNKUJĄCE POWSTAWANIE PSYCHOSPOŁECZNYCH BARIER ZASPOKAJANIA POTRZEB PRACOWNIKÓW     57
  
  1. ELEMENTY SYTUACJI PRACY    57
  
  2. STYL KIEROWANIA    59
  
  2.1. Teoretyczne przesłanki podejścia do kierowania ludźmi    60
  2.2. Uwarunkowanie wyboru stylu kierowania w kontekście potrzeb ludzkich    63
  2.3. Kryteria oceny stylu kierowania    67
  
  3. KULTURA ORGANIZACYJNA    68
  
  3.1. Wartości kulturowe a potrzeby ludzkie    69
  3.2. Udział kadry kierowniczej w tworzeniu kultury    71
  3.3. Problem ujednolicania zachowań przez kulturę organizacyjną    73
  3.4. Kryteria oceny kultury organizacyjnej    75
  
  4. STRUKTURA ORGANIZACYJNA    76
  
  4.1. Konsekwencje strukturalizacji zachowań ludzi w organizacji    77
  4.2. Niesprawność regulacyjna strukturalizacji    79
  4.3. Kryteria oceny struktury organizacyjnej    81
  
  5. FUNKCJA PERSONALNA    82
  
  5.1. Idee zarządzania zasobami ludzkimi    83
  5.2. Realia wypełniania funkcji personalnej    84
  5.3. Podmiot realizacji funkcji personalnej    85
  5.4. Nieskuteczność zadań personalnych    86
  5.5. Kryteria oceny realizacji funkcji personalnej    88
  
  6. PODSUMOWANIE    89
  
  ROZDZIAŁ III. MODEL SYTUACYJNY PSYCHOSPOŁECZNYCH BARIER ZASPOKAJANIA POTRZEB PRACOWNIKÓW ZWIĄZANYCH Z SYTUACJĄ PRACY     93
  
  1. OPIS BARIER ZASPOKAJANIA POTRZEB LUDZKICH    93
  
  1.1. Definicja barier zaspokajania potrzeb    93
  1.2. Charakterystyka barier zaspokajania potrzeb    95
  1.3. Konsekwencje występowania barier zaspokajania potrzeb    99
  1.4. Schemat powstawania bariery    101
  
  2. BARIERY ZASPOKOJENIA POTRZEB FIZJOLOGICZNYCH    105
  
  2.1. Bariera kierownicza    105
  2.2. Bariera kulturowa    107
  2.3. Bariera strukturalna    108
  2.4. Bariera personalna    110
  
  3. BARIERY ZASPOKOJENIA POTRZEB BEZPIECZEŃSTWA    112
  
  3.1. Bariery zaspokojenia potrzeb bezpieczeństwa emocjonalnego    112
  3.1.1. Bariera kierownicza    113
  3.1.2. Bariera kulturowa    116
  3.1.3. Bariera strukturalna    120
  3.1.4. Bariera personalna    122
  3.2. Bariery zaspokojenia potrzeb bezpieczeństwa materialnego    124
  3.2.1. Bariera kierownicza    125
  3.2.2. Bariera kulturowa    128
  3.2.3. Bariera strukturalna    129
  3.2.4. Bariera personalna    131
  
  4. BARIERY ZASPOKOJENIA POTRZEB PRZYNALEŻNOŚCI    135
  
  4.1. Bariera kierownicza    136
  4.2. Bariera kulturowa    138
  4.3. Bariera strukturalna    140
  4.4. Bariera personalna    141
  
  5. BARIERY ZASPOKOJENIA POTRZEB UZNANIA    142
  
  5.1. Bariera kierownicza    143
  5.2. Bariera kulturowa    145
  5.3. Bariera strukturalna    146
  5.4. Bariera personalna    148
  
  6. BARIERY ZASPOKOJENIA POTRZEB SAMOREALIZACJI    150
  
  6.1. Bariera kierownicza    150
  6.2. Bariera kulturowa    153
  6.3. Bariera strukturalna    154
  6.4. Bariera personalna    156
  
  7. PODSUMOWANIE    158
  
  ROZDZIAŁ IV. EMPIRYCZNA WERYFIKACJA MODELU BARIER ZASPOKAJANIA POTRZEB PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI    161
  
  1. METODYKA BADANIA BARIER ZASPOKAJANIA POTRZEB PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI    161
  
  1.1. Cel i przedmiot badań własnych    161
  1.2. Opis narzędzia badawczego    163
  1.3. Analiza rzetelności narzędzia badawczego    167
  
  2. RAPORT Z BADANIA PSYCHOSPOŁECZNYCH BARIER ZASPOKAJANIA POTRZEB PRACOWNIKÓW ZWIĄZANYCH Z SYTUACJĄ PRACY    169
  
  2.1. Przebieg badania    169
  2.2. Wyniki badania    170
  2.2.1. lucz do interpretacji wyników badania    170
  2.2.2. Weryfikacja barier zaspokajania potrzeb pracowników w organizacji     174
  2.2.3. rakterystyka barier zdiagnozowanych w badanej próbie    176
  2.2.4. Weryfikacja występowania barier zaspokojenia potrzeb w grupie osób zajmujących stanowisko kierownicze    178
  2.2.5. Ocena zależności wypowiedzi występujących w dwóch wymiarach    181
  2.2.6. Określenie „obszaru słabości organizacji”    182
  
  3. PODSUMOWANIE BADAŃ    186
  
  ZAKOŃCZENIE    189
  
  ZAŁĄCZNIK NR 1. LISTA PROBLEMÓW PRACOWNIKÓW    193
  ZAŁĄCZNIK NR 2. ANKIETA BADANIA    194
  ZAŁĄCZNIK NR 3. WYKAZ PROBLEMÓW PRACOWNIKÓW BADANEJ ORGANIZACJI    202
  ZAŁĄCZNIK NR 4. „TRANSKRYPCJA” WYWIADU SWOBODNEGO POGŁĘBIONEGO TRAKTOWANEGO JAKO ZWIAD BADAWCZY    203
  ZAŁĄCZNIK NR 5. CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ     207
  ZAŁĄCZNIK NR 6. ANALIZA ZALEŻNOŚCI MIĘDZY BADANYMI ZMIENNYMI     208
  ZAŁĄCZNIK NR 7. STRUKTURA ZALEŻNOŚCI MIĘDZY ZDIAGNOZOWANYMI BARIERAMI A ZMIENNYMI SPOŁECZNO-DEMOGRAFICZNYMI     209
  ZAŁĄCZNIK NR 8. STRUKTURA ZALEŻNOŚCI MIĘDZY BARIERAMI ZDIAGNOZOWANYMI W GRUPIE OSÓB ZAJMUJĄCYCH STANOWISKO KIEROWNICZE A ZMIENNYMI SPOŁECZNO-DEMOGRAFICZNYMI     216
  ZAŁĄCZNIK NR 9. ANALIZA WYNIKÓW UZYSKANYCH W POSZCZEGÓLNYCH CZĘŚCIACH ANKIETY     220
  
  SPIS TABEL     239
  SPIS RYSUNKÓW     241
  BIBLIOGRAFIA     243
RozwińZwiń
W celu zapewnienia wysokiej jakości świadczonych przez nas usług, nasz portal internetowy wykorzystuje informacje przechowywane w przeglądarce internetowej w formie tzw. „cookies”. Poruszając się po naszej stronie internetowej wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas „cookies”. Informacje o przechowywaniu „cookies”, warunkach ich przechowywania i uzyskiwania dostępu do nich znajdują się w Regulaminie.

Nie pokazuj więcej tego powiadomienia